La mobilité interne au CG 42, ça s'en va et ça revient...

Vous connaissez la chanson ? La mobilité au CG, c’est un peu pareil : on dirait que ça bouge et finalement on en est toujours au même point.

Alors que notre collectivité se mettait à la « Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences » (GPEC), on nous faisait comprendre que l’enjeu de la gestion des ressources humaines serait désormais davantage la qualité (adéquation entre les compétences des agents et les besoins de la collectivité) que la quantité (le nombre d’agents).  Le premier outil de cette politique devrait naturellement être de favoriser la mobilité interne, c'est-à-dire le changement de poste, de métier, au sein même de la collectivité. Malheureusement, il ne suffit pas d’intituler un bureau de la DRH « Recrutement, mobilité et épanouissement de l’agent » (sic !) pour que les choses évoluent vraiment.

Rappelons quelques évidences : au CG 42, une carrière de fonctionnaire c’est principalement de l’immobilité et accessoirement une mobilité à la schlague.

Mobilité souhaitée : la poudre aux yeux

Si on se fie au Site intranet de la DRH, c’est sûr, la mobilité ça roule : « Lors des entretiens d’évaluation vous avez la possibilité d’exprimer des vœux de mobilité qui sont alors transmis au service emploi de la DRH et qui peuvent être discutés à votre demande lors d’un entretien avec un chargé de recrutement. En dehors de cette procédure si vous vous interrogez sur votre parcours professionnel, votre orientation, votre mobilité professionnelle, vos perspectives professionnelles etc. n’hésitez pas à remplir la fiche de mobilité mise à votre disposition. »

Voilà pour la théorie. La réalité, tout le monde la connaît : formuler une demande de mobilité, c’est lancer une bouteille à la mer… Beaucoup d’espoirs, très peu de retours.
Les premiers à coincer sont les chefs de service eux-mêmes. Peu enclins à laisser partir leurs agents autant pour de bonnes raisons (ne pas dégarnir leur service) que pour de mauvaises (certains croient encore que leur pouvoir se mesure à leur capacité à accumuler des effectifs), ils sont également souvent réticents à accueillir de nouveaux professionnels, qu’il va falloir faire l’effort de former et sur lesquelles le contrôle n’est pas assuré. Peur du risque, repli sur soi, corporatisme et esprit de propriétaire…

Si vous êtes issu du Pôle Vie sociale, quel que soit votre profil, vous avez donc toutes les chances d’être un objet exotique dans le regard d’un cadre du Pôle Aménagement et Développement Durable (et inversement). Quelle que soit la direction, la priorité sera systématiquement accordée à des personnes issues du service ou à des recrutements extérieurs. Conséquen-ce la plus visible : l’explosion du nombre de contractuels.

Mais que fait la DRH ? Elle réussit rarement à forcer la main à un chef de service, même lorsque la légalité est en jeu (rappelons que tous les postes doivent être pourvus en priorité par des titulaires…). Et elle n’en a pas toujours envie, surtout lorsque des « recommandations » viennent fausser le jeu. Par ailleurs, comment prétendre vouloir favoriser la mobilité lorsque l’on retarde systématiquement de plusieurs mois la parution des avis de vacances de poste ? Sans parler de cette règle absurde qui veut que le bénéficiaire d’une promotion perdre une place de NPP pour une durée indéterminée… La mobilité interne, c’est à vos frais !

La mobilité comme punition

Pour autant, la mobilité interne existe bien au Conseil général, dès lors qu’elle n’est pas souhaitée mais imposée.

On se souvient bien sûr de la mobilité obligatoire en cas d’avancement de grade. Appliquée de façon capricieuse depuis 2009, on ne comptait plus les dérogations sans que leur logique ne soit toujours claire, sinon avouable. Le bénéfice de cette disposition pour le service public n’ayant jamais été bien explicité, on en est réduit à imaginer que c’était une façon de faire  payer les agents bénéficiaires d’une progression à l’ancienneté. Salauds de fonction-naires ! (1)

Par ailleurs, n’oublions pas cette forme de mobilité qui consiste à se  débarrasser des agents « posant problème » en les faisant migrer de service en service. Les mécanismes sont bien ancrés : refus d’aborder les difficulté d’organisation et de management, recherche de boucs émissaires, incapacité au dialogue, mépris pour les conséquences psychologiques  liées à la dégradation des relations au travail… Une fois stigmatisé, on devient vite amovible, et personne ne peut être sûr qu’il est à l’abri de ce genre d’engenage.

A quand la transversalité ?

Faut-il pour autant faire le deuil d’une mobilité interne  « gagnant-gagnant » ? Pour l’agent, si la mobilité est voulue et négociée, c’est l’opportunité de changer, d’évoluer, d’augmenter ses compétences, d’être reconnu et valorisé. Pour la collectivité, c’est un moyen de fidéliser son personnel, de faire face aux difficultés de recrutement, de répondre aux besoins d’adaptation du service public, de décloisonner les services et de créer une culture commune dans l’institution.

L’incapacité de notre collectivité à mettre en œuvre une politique de mobilité interne positive est plus grave qu’il n’y paraît. Le Conseil général est-il un ensemble cohérent ou une collection de services qui se tournent le dos ? C’est tout le projet d’une transversalité au sein de l’institution qui est ici en question.


 

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