Régime indemnitaire : de la fumée au 3e étage...

Ceux qui étaient là en 2006 s’en souviennent. En découvrant le nouveau système indemnitaire, on a tout de suite fixé le sommet de la pyramide, le fameux troisième étage, celui de la « valeur professionnelle ». Devant l’opposition des syndicats, la direction n’avait pas lésiné pour nous vendre l’édifice : les primes d’implication personnelle (IP) et de niveau de potentiel professionnel (NPP) étaient présentées comme  devant permettre de reconnaître « la manière de servir » et « les connaissances et l’expérience » des agents, à partir de « critère qui s’appliquent à tous », un véritable « outil de management du personnel », de plus « totalement égalitaire ».

 

Le pétard était mouillé. Le système s’avère non seulement arbitraire et inégalitaire, mais en plus il est démotivant.
 

Un système arbitraire
 

Ce qui caractérise la prime d’IP, c’est le pouvoir exorbitant laissé au supérieur hiérarchique. Les choix devaient se baser sur des critères soi-disant neutres : assiduité, ponctualité, rigueur et qualité du travail rendu, qualités relationnelles, tenue des objectifs, qualités et aptitudes personnelles… En pratique aucun référentiel ne prévoit de quelle façon ces qualités doivent être passées en revue, évaluées et valorisées. Les aspects « relationnels » et « personnels » signifient en fait que le choix est totalement libre et n’a plus besoin d’être justifié.
 

En d’autres termes, c’est le tarif à la tête du client. Alors que, par le passé, l’administration s’obligeait à motiver ses baisses de notes, rien n’est garanti dans le nouveau système : la notation peut faire le yo-yo d’une année sur l’autre et d’un chef à l’autre.
 

Pour la NPP, ce qui compte est le niveau dans lequel on est placé au début, puisque la progression se fait ensuite au compte-goutte. Or, tous les témoignages le confirment, la façon dont le positionnement de départ est déterminé varie énormément selon les services et selon les cadres, certains prenant en compte le parcours intégral de l’agent, tandis que d’autres ne considèrent que le métier actuel. Le libellé des critères facilite ces distorsions : on ne parle pas d’ancienneté, mais de technicité, d’enrichissement… On en arrive même à des contradictions flagrantes : bien qu’il soit écrit que « la mobilité contribue à l’enrichissement professionnel des agents » et permet donc « de progresser en potentiel professionnel », on continue d’appliquer une règle selon laquelle une promotion entraîne automatiquement une baisse de NPP…
 

Le système pourrait être régulé s’il existait de véritables recours. Ce n’est pas le cas : les représentants du personnel élus en CAP, qui sont censés donner un avis sur les demandes de révision, n’ont pas le droit d’examiner les dossiers dans le détail. L’administration garde la main, et se déjuge rarement.
 

Un système inégalitaire
 

Cet arbitraire est évidemment la poste ouverte à toutes les inégalités. Paradoxalement, le seul élément qui pourrait garantir un peu d’équité est aussi celui qui disqualifie le système : c’est le principe de l’enveloppe.
 

L’attribution de l’IP est encadrée par une enveloppe financière, attribuée par service, qui oblige les cadres à donner à la majorité de leurs agents une IP moyenne (« bonne ») tout en leur permettant d’attribuer quelques IP supérieures (« excellentes » ou « exceptionnelle »). Beaucoup de cadres contournent le système et distribuent les IP supérieures à tour de rôle. Cette liberté assure un minimum d’équité, tout en démontrant l’ineptie du système. 

Malheureusement, on se rend compte aussi que, dans certains services, les bonnes IP sont systématiquement distribuées aux cadres. On n’est jamais mieux servi…
 

Un système démotivant
 

L’ancien système de notation était jugé inefficace et démotivant. Le nouveau montre pourtant qu’on peut faire pire.
 

Arbitraire et inégalitaire, il empêche que l’entretien annuel porte sur le travail, sur les missions et sur les moyens, il le fait dériver vers un jugement de personne, propice à toutes les humiliations. C’est un système qui décourage l’autonomie, la prise d’initiative et qui encourage  la docilité et le conformisme. Un véritable étouffoir.
 

Qu’on ne s’y trompe pas. L’enjeu n’est pas seulement la prime. Pour ceux dont l’IP baisse ou dont le NPP est fixée injustement bas, c’est une tache dans le dossier qui pèsera lourd lors des arbitrages pour l’avancement.
 

Avec du recul, on se rend donc compte que le système est tombé dans tous les pièges que l’on craignait.  Au mieux, il est contreproductif, au pire, c’est une mécanique à broyer du fonctionnaire.